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企業併購之員工移轉、資遣及留任 李慧穎 人力資源的整合，是企業併購能否成功的關鍵課題。因應企業併購所需之人事安排及調整，每每牽涉併購企業各方及相關員工之權益，衝擊層面廣泛，實應留意遵循法令最低限度的要求，以為妥適之規劃。以下簡要介紹企併法對員工移轉及資遣的規範，並說明實務運作上的若干問題。 目前企併法對企業併購員工隨同「移轉」至併購後的存續、新設或受讓公司，是沿用勞基法第二十條所述「留用」一詞，惟實指「移轉」之意。依企併法第十六條之規定，經新舊雇主商定擬隨同移轉的員工後，新雇主應於併購基準日三十日前以書面載明勞動條件通知該等員工，徵詢員工隨同移轉的意願。受通知的員工應於受通知起十日內，以書面回覆是否同意移轉受雇於新雇主；若屆期未回覆，即視為同意移轉。隨同移轉之員工的工作年資，新雇主應予承認。 由前述規定可知，企併法一方面賦予新舊雇主商定移轉特定勞工的權利，新雇主無須全盤接收所有員工，另一方面，也賦予受移轉通知之員工有接受或拒絶隨同移轉的權利。隨同移轉之員工，其工作年資則繼續累積，不因併購前後之雇主變動而中斷年資。 至於經新舊雇主商定未隨同移轉或不同意隨同移轉之員工，企併法第十七條規定，「應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費」。這是否意味原雇主對未隨同移轉或不同意隨同移轉之員工必須「一律」終止契約予以資遣，而不得選擇繼續聘僱？ 在原雇主因合併而消滅之情形，原雇主不可能再繼續聘僱員工，自應一律資遣，並無疑問。但在分割、讓與主要部分之營業或財產等情形，原雇主於併購後繼續存在，其未分割或未讓與營業之部門在營運上仍有繼續聘僱員工之需求，則是否應強制原雇主一律資遣員工而不得選擇繼續聘僱，即有進一步探討的實益。 對此，勞委會於二ｏｏ二年十月間針對公司分割而使部分勞工一併移轉之情形曾表示：「勞工如拒絕隨同移轉，原事業單位應依前揭規定預告終止勞動契約並發給資遣費。惟如原事業單位（未消滅）於衡酌未分割部門有適當職位可供安置，得徵詢不同意隨同移轉之勞工是否同意留任於原事業單位。」（勞資二字第0910054448號函參照）依勞委會之見解，如不願隨同移轉之勞工同意接受原雇主的安排留任，則皆大歡喜，但若其不同意留任，原雇主即應予資遣。 有疑問的是，原本就不在新舊雇主商定移轉名單上之分割或轉讓部門員工，原雇主是否也必須一律資遣，勞委會前述函釋並未論及，仍不無疑義。在解釋上，原本就不在移轉名單上的員工，原雇主應已另有留任或資遣員工的規劃（例如將原任分割部門的祕書轉任未分割部門的祕書），若強制要求原雇主必須一律終止契約給予資遣費，是否妥適，值得商榷。此與新舊雇主商定移轉而原雇主本無留任規劃之情形，似有不同。 值得一併留意的是，原雇主在繼續聘雇未隨同移轉或不同意移轉之員工時，因原部門已分割或讓與予他人，員工原有之職務內容勢必面臨調整。但無論如何調整，原雇主均不得違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞，否則，員工即可依勞基法第十四條第一項第六款之規定不經預告終止勞動契約並向雇主請求給付資遣費。 例如，於調動員工之工作時，即應特別留意依內政部一九八五年九月間函釋所訂之「調職五原則」處理，亦即（一）基於企業經營上所必需、（二）不得違反勞動契約、（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更、（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任、以及（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（內政部(74) 台內勞 字第 328433 號函參照）。 另，據悉企併法修正草案已提議將企併法第十七條修改為「原雇主得依勞動基準法第十一條、第十二條規定終止勞動契約，並依同法規定給付退休金或資遣費」，亦即由原雇主考量其經營之需求回歸勞基法有關資遣的規定處理，並不強制要求原雇主「應」一律終止勞動契約資遣員工，其立場與勞委會前述函釋所持之見解尚有不同，相關修法之進度及對企業併購在人事方面的影響，值得後續觀察。 （作者李慧穎是眾達國際法律事務所律師。本文僅為作者個人意見，不代表事務所立場。）
